1. 如何进行职业发展通道设计
合易认为：企业内的职业发展通路一般有两种，即管理路线和专业发展路线双重的晋升发展通路。一般会分为5个级别，一级是初做者学习阶段的员工、二级是有经验者自己能独立工作解决问题的员工，三级是核心骨干通过自己的技术专长而做出贡献，四级是专家能指导他人工作，第五级是权威通过领导创新和战略远见为企业做出贡献。专业路径的三级、四级、五级的待遇在通路相当于管理路线的基层管理者、中层管理者和高层管理者。
2、职业发展通路的设计可以通过任职资格标准来实现，首先划分企业内的岗位类别和等级，如管理类、市场类分、销售类等，对每专业等级的要求和员工晋升申报的条件做界定，然后在企业内组织各专业类别的任职资格标准开发，澄清专业任职资格各等级要求的专业知识、工作和项目经验要求、岗位胜任素质和能力要求、以及评审评估的标准等。员工通过实际工作过程和工作结果的举证参与任职资格能力的评审，从而确定员工的专业发展的水平评审的结果可以与员工的薪酬挂钩，为员工加薪提供依据，提供专业发展的路径。
3、企业内职业发展的落地不仅仅是设计通路和实现通路，设计职业发展通路的目标是为了留住核心员工为企业发展创造更大的价值，那么就需要结合人力资源绩效、薪酬、培训等模块，与业务部门的管理者密切合作，帮助员工更好的在企业内发展。
4、员工能力发展是职业发展的关键环节，HR和员工的上级及业务管理者则需要从员工职业发展的整个过程去考虑问题。首先通过任职资格标准对员工能力进行评估，把能力评估的结果与绩效考核的结果导入在一起，通过上级与下属的绩效发展面谈，确定员工的职业发展规划，汇总HR进行计划沟通和批准，然后获取企业提供的资源和机会，按照规划执行和实施，定期的跟踪和评估反馈，形成良性的循环。
5、对于某一专业序列员工能力的提升，也可以依据任职资格的标准和岗位胜任力要求，规划相应的培训课程体系，并开发相应的课程纳入企业的培训体系，结合员工个人的能力提升计划，提供相应的学习培训机会和资源支持，从而促进员工的职业发展，最终促进员工绩效的提升和组织绩效的实现。
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职业规划五步法：认清自己的现状--》确定自己的奋斗目标--》分析现状与目标的差距--》制定行动计划--》开始行动
一、对个人自身条件的优势与弱势可从以下这些项进行分析：
1、职业爱好：自己喜欢与不喜欢做的事情
2、学习能力：学习速度、学习深度、特长的学科
3、工作态度：对工作执着上进的程度
4、与人交往能力：交往意愿、交往范围、交往深度、合作经验
5、自己的资金、家庭、朋友的支持程度
6、求职成功最重要的三项素质
1）、能力
能力是顺利完成工作所必需的，能力的高低会直接影响工作效率。能力水平高的员工能够收集相关资料，进行分析性思考，提出合理的解决问题的方法，并制定合理的工作计划以解决问题。
2）、态度
态度中最核心的因素就是做事情的动机水平，或者说是：有没有工作的激情。工作态度好的员工能自觉、独立地进行工作，无需上级催促，并善于运用新知新学，愿意接受新的任务。
3）、人际交往技巧
人际交往技巧是在工作中与其他人相互配合的基础，人际交往技巧高的人善于协同他人，包括上司、同级与下属共同寻求解决问题的途径，因而更能发挥自己的专业技能来推动企业目标的实现。
具备了高水平能力、积极态度和成熟人际交往技巧的三高人才，优秀人才，企业在招聘时是怎么可能放过呢？因此，作为求职者，要想求职成功，需要长期的自我提高，在学习与工作过程中，要注意有意识地发展、提高自己的这三项核心素质，提高核心竞争力，使自己在求职的征途中能够顺利脱颖而出。
二、对外部环境的机会与威胁可从以下这些项进行分析：
1、国际环境：行业的开放性、外资情况、全球经济情况
2、国内环境：政策导向、人口结构、GDP
3、所在的具体地区或城市情况
4、学校的情况、专业的情况
5、行业情况：行业特性、行业景气度、行业发展趋势、竞争程度、上下游产业价值链
6、企业的发展状况：老板、高级管理者、企业文化和制度、产品和市场、竞争对手
7、岗位就业情况：岗位发展趋势、竞争程度、待遇水平
一个人的职业目标，可大可小，可近期，可远期，怎么规划呢？可以从三个10来考虑，这三个10是：
1、10天内我要达成什么目标？——短期目标
2、10个月内我要达成什么目标？——中期目标
3、10年内我要达成什么目标？——长期目标
短、中、长期目标又可分为：
岗位目标：希望在什么岗位工作；
职务目标：希望获得什么职位；
经济目标：希望取得的经济收益；
成就目标：希望取得的社会认可，等等，这样几个方面。
做了以上的分析之后，你再看看，你十天内的目标和你十个月内的目标，是否有助于你达成十年目标，如果不是，那么，你要重新进行选择，如果是，那就坚持下去吧。
3. 如何设计员工职业发展通道
针对不同企业的管理目标、发展阶段以及员工队伍的现状特点，伯特咨询提供以下服务步骤：1、人才队伍胜任力盘点：这是传统模块中较为忽略的内容，但却是构建科学职业发展体系的基础，我们通过岗位、团队角色等组织架构节点的科学分析，拟定岗位胜任力要求（Position Profile），据此，开展在岗员工的胜任力评估工作，选择最优性价比的评价中心技术获得人才队伍的基本情况，作为职业发展规划的起点，也是企业人力资本量化管理的基础，能够让高管对这块最大的成本资源之一有一个更加清晰透彻的认知。
2、职业发展体系设计：根据岗位族群（Job Family）、岗位序列(Position Series)的规划，以“企业需要的员工能力提升”为主线构建组织的职业发展管理体系。这其中，近5年来最大的变化是突破传统意义上的年资/工龄/学历等直观维度，充实行为指针/知识技能/绩效贡献等多维度、综合能力评估标准，实现企业发展动力与员工能力的同向构建。
3、员工晋升管理机制：依据企业人工成本核算、编制规划、岗位体系结构、职业发展通道规划等框架性原则，设计员工的晋升机制，包括薪资等级晋升标准、岗位等级晋升标准、组织能级晋升标准等，约定在晋升节点的评价方法、执行责任人、晋升后续追踪举措等关键要素，确保管理机制的完整与可执行性。
4、员工交流与信息互动平台：主要指协助企业设计职业发展信息化系统，一方面企业主导宣传职业发展的原则、标准与晋升通道，另一方面作为员工与各级管理者进行能力对照、制定职业发展计划、与人力资源部信息交互的平台。
4. 职业发展通道设计对企业有哪些好处
我们伯特咨询认为职业发展通道的设计可以
增强凝聚力：良好的职业发展规划可以有效提升企业的人才吸引力度，让员工感受到组织的关心与责任感，更好地将个人意愿与组织期待的目标结合起来。
巩固企业绩效目标的实现：通过职业发展体系，从组织架构和岗位要求出发，进一步澄清明确了组织的用人标准，将个体能力与组织的绩效创造能力链接起来，有力支撑组织目标的实现。
鼓励员工自发培训与自我发展：通过明确的职业发展通道与能力要求，使员工发挥主观能动性、自主参照比对，进而激发员工不断提升、弥补差距的动力。
降低人力资源部的员工沟通成本：通过“明确标准”“形象化通道设计”“信息化平台沟通”等方式，澄清组织的管理标准，减少人力资源部频繁解释的工作量。
5. 关于轨道交通方面的职业规划
写法参照职业规划书，下面材料供你参考: 一.城市轨道交通控制专业就业方向
本专业毕业生主要去向为：城市轨道交通控制设备的运用、测试与维护部门、城市轨道交通运营组织。城市轨道交通控制专业从事机电设备维修，车辆驾驶与维修工作，可以考取电工操作证书、CAD等级证书、机电一体化职业培训证书、电梯维修工证书、地铁列车驾驶证书。
从事行业：
毕业后主要在建筑、其他行业、房地产等行业工作，大致如下：
1 建筑/建材/工程
2 其他行业
3 房地产
4 专业服务(咨询、人力资源、财会)
5 新能源
工作城市：
毕业后，上海、北京、深圳等城市就业机会比较多，大致如下：
1 上海
2 北京
3 深圳
4 南京
5 太原
二、城市轨道交通控制专业就业前景
中国交通运输协会城市轨道交通专业委员会的数据显示，目前，我国内地有轨道线路建设总里程1000多公里，到2015年将规划建设70条轨道交通线路，总长度约2100公里。到2015年前，北京地铁要新增5万名员工，新增员工的主体是高专层次毕业生。
我国的城市轨道交通行业步入一个跨越式发展的新阶段，中国已经成为世界最大的城市轨道交通市场。随着城市化建设步伐的加快，中心城市不断在向周边辐射，轨道交通建设的紧迫性也在增加。中国已形成一个世界上规模最大、发展最快的轨道交通市场，纵观我国地铁、轻轨发展动态，未来5年至10年间，中国城市轨道交通运输及其设备制造市场前景广阔。
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一．×××大学毕业后的十年规划
（2005年－2015年，20岁至30岁）
美好愿望：事业有成，家庭幸福
方 向：企业高级管理人员
总体目标：完成硕士、博士的学习，进入××著名外资企业，成为高层管理者。
已进行情况：读完硕士，进入一家外资企业，想继续攻读博士学位。
二．社会环境规划和职业分析（十年规划）
1、社会一般环境：
中国政治稳定，经济持续发展。在全球经济一体化环境中的重要角色。经济发展有强劲的势头，加入WTO后，会有大批的外国企业进入中国市场，中国的企业也将走出国门。
2、管理职业特殊社会环境：
由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国的企业管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此企业管理职业市场广阔。
要在中国发展企业，必须要适合中国的国情，这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态适应相结合。因此，受中国市场吸引进入的大批外资企业都面临 着本土化改造的任务。这就为准备去外企做管理工作的人员提供了很多机会。
三．行业环境分析和企业分析
1、行业分析：
本人所在××公司为跨国性会计事务所。属管理咨询类企业。由于中国加入WTO，商务运作逐渐全球化，国内企业经营也逐步与国际惯例接轨，因此这类企业在近年来引进中国后得到迅猛的发展。
2、企业分析：
××公司是全球四大会计事务所，属股份制企业，企业领导层风格稳健，公司以“诚信、稳健、服务、创新”为核心价值观，十年来稳步在全球推广业务，目前在全球10余个国家、地区设有分支机构。
公司2000年进入中国，同年在上海设立分支机构。经营中稳健拓展业务的同时重点推行公司运作理念，力求与发展中的共同进步。本人十分认同公司的企业文化和发展战略，但公司事务性工作太过繁忙，无暇进行个人自我培训，而且提升空间有限。但总体而言，作为第一份工作可以接触到行业顶尖企业的经营模式是十分幸运的，本人可能在本企业实现部分职业生涯目标。
四．个人分析与角色建议
1．个人分析：
（1）自身现状：
英语水平出众，能流利沟通；法律专业扎实，精通经贸知识；具有较强的人际沟通能力；思维敏捷，表达流畅；在大学期间长期担任学生干部，有较强的组织协调能力；有很强的学习愿望和能力。
（2）测评结果（略）
2．角色建议：
父亲：“要不断学习，能力要强”；“工作要努力，有发展，要在大城市，方便我们退休后搬来一起居住生活。”
母亲：工作要上进 ，婚姻不要误。
老师：“聪明、有上进心、单纯、乖巧”，缺乏社会经验”
同学：“有较强的工作能力”，“适合做白领”。
……
五．职业目标分解与组合
职业目标：著名外资企业高级管理人员。
1．2005－2008年：
成果目标；通过实践学习，总结出适合当代中国国情的企业管理理论
学历目标：硕士研究生毕业，取得硕士学位；取得律师从业资格、通过GRE和英语高级口译考试
职务目标：外企企业商务助理
能力目标：具备在经济领域从事具体法律工作的理论基础，通过实习具有一定的实践经验；接触了解涉外商务活动；英语应用能力具备权威资格认证；有一定的科研能力，发表5篇以上论文。
经济目标：在校期间兼职，年收入1万元；商务助理年薪5万
2．2005年－2010年：
学历目标：通过注册会计师考试
职务目标：外资企业部门经理
能力目标：熟练处理本职务工作，工作业绩在同级同事中居于突出地位；熟悉外资企业运作机制及企业文化，能与公司上层进行无阻碍地沟通。
经济目标：年薪10万
3．2005年－2010年：
学历目标：攻读并取得博士学位
职务目标：著名外资企业高级管理人员，大学的外聘讲师
能力目标：科研能力突出，在国外权威刊物发表论文； 形成自己的管理理念，有很高的演讲水平，具备组织、领导一个团队的能力；与公司决策层有直接流畅的沟通；具备应付突发事件的心理素质和能力；有广泛的社交范围，在业界有一定的知名度。
经济目标：年薪25万
六．成功标准
我的成功标准是个人事务、职业生涯、家庭生活的协调发展。
只要自己尽心尽力，能力也得到了发挥，每个阶段都有了切实的自我提高，即使目标没有实现（特别是收入目标）我也不会觉得失败，给自己太多的压力本身就是一件失败的事情。
为了家庭牺牲职业目标的实现，我认为是可以理解的。在28岁之前一定要有自己的家庭。
七．职业生涯规划实施方案
差距：1、跨国企业先进的管理理念和丰富的管理经验；2、作为高级职业经理人所必备的技能、创新能力；3、快速适应能力欠缺；4、身体适应能力有差距。5、社交圈太窄。
八、缩小差距的方法：
1．教育培训方法
（1）充分利用硕士研究生毕业前在校学习的时间，为自己补充所需的知识和技能。包括参与社会团体活动、广泛阅读相关书籍、选修、旁听相关课程、报考技能资格证书等。时间：2008年7月以前。
（2）充分利用公司给员工提供的培训机会，争取更多的培训机会。时间：长期
（3）攻读管理学博士学位。时间：五年以内
2．讨论交流方法
（1）在校期间多和老师、同学讨论交流，毕业后选择和其中某些人经常进行交流。
（2）在工作中积极与直接上司沟通、加深了解；利用校友众多的优势，参加校友联谊活动，经常和他们接触、交流。
3．实践锻炼方法
（1）锻炼自己的注意力，在嘈杂的环境里也能思考问题，正常工作。在大而嘈杂的办公室里有意识地进行自我训练。
（2）养成良好的锻炼、饮食、生活习惯。每天保证睡眠6－8小时，每周锻炼三次以上。
（3）充分利用自身的工作条件扩大社交圈、重视同学交际圈、重视和每个人的交往，不论身份贵贱和亲疏程度。
××本人对于职业生涯规划的看法：
1、职业规划肯定要有，但是我觉得职业规划不可能现在就定下来，周围的环境随时在变，而且自己随着不断的成熟和接触不同的东西，也会变。我以前想当官，后来想当外企白领，现在想创业，所以我觉得这个很难就定下来，更何况是在校大学生，没有任何社会阅历，谈这个就似乎有点纸上谈兵。
2、但是，虽然可能没有成型的职业规划，但是我觉得每个阶段的前进方向和短期目标要有，比如这段时间我要练好英语听力到什么水平，我要朝着什么方向努力，没有努力的方向和短期的目标，那容易虚度光阴。
3、如果我是学生，我可能想听一些别人成功的案例，和为什么别人能取得成功，虽然每个人走的路不同，但是我想有些成功的共同点是相同的，那我作为一个学生，就可以从中学到一辈子受益的美德和优点。
7. 职业发展通道的常见模式有哪些
职业通道模式主要分三类：单通道模式、双通道模式、多通道模式。按职业性质又可分为管理性、技术性、技能性职业通道。
根据各行业工作性质的不同，宜采用不同的职业通道。如技术性职业通道宜采用三通道模式，即技术系列通道、技术带头人通道、技术管理人员通道。
其中，技术带头人是指有较强技术基础，能管理项目的员工，他们进行项目资源的计划协调与控制，并有预算能力，设立技术开发策略与产品开发方向，他们主要对技术人员的技术要求进行把关，而无直接管理技术人员的权力；而技术管理人员主要对项目的预算、人员的调动升迁考评负责。
每一级职称都分别用“学历要求”、“专业要求”、“工作经验要求”、“专业知识要求”和“能力要求”等五个维度加以界定，随着职称级别的提高各维度的相关要求也有适当的提高。
这样每两级职称之间就产生了要求间距，即职称晋级考核标准，同时每一职称级别都与薪金和工作负责程度正相关，即职称级别越高，薪金与工作负责程度越高。
另外，需要注意技术与管理类型职业通道的平衡。从实践的角度看，由于“官本位”思想的不良影响，技术职业的重要性往往受到忽视，技术人员还是往管理序列挤，一些不想放弃技术工作的人，则通过跳槽来实现从事技术职业的梦想，那些跳不走或不想跳又挤不进管理序列的人，则士气低落。
因此，提高技术人员的待遇、地位，为技术人员设计与管理序列各等级待遇基本相当的等级序列，从而吸引优秀人才安心从事技术开发工作和技术服务工作，意义非同寻常。平衡管理与技术类型职业通道的待遇，可直接应用工作评价技术，确定各类各层次岗位的相对重要性，以此作为确定待遇的依据。
(7)地铁职业规划职业通道设计扩展阅读
职业通道设计的方式有以下几种：
1、横向职业通道。这种模式采取工作轮换的方式，通过横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。
当组织内没有足够多的高层职位为每个员工提供升迁机会，而长期从事同一项工作使人倍感枯燥无味，影响员工工作效率时，可采用此种模式。
2、双重职业通道。这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时，为专才另外设计一条职业发展的通道，从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要。其模式是：管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管理职位；专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技术职位。
在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。因此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。它适合在拥有较多的专业技术人才和管理人才的企业中采用。
3、多重职业通道。这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人员的通道设计分成多个技术通道，为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。
比如说某技术公司为员工设计的职业发展通道是：技术人员通道──技术带头人通道──技术管理人员通道。这种模式为员工提供了更多的职业发展机会，也便于员工找到与自己兴趣相符、真正适合自己的工作，实现自己的职业目标；也增加了组织效益。
8. 对技术人员和技能人员职业发展通道设计有何意见和建议
第一步
，
科学的进行员工职业发展通道中的岗位分析与设计。
这是建立企业职业发展通
道基础的准备工作，
这就必须结合企业战略、
组织结构、
关键流程
，
对企业的岗位进行再分
析和再设计。
第二步，科学的进行职业发展通道的层次结构
（职层）设计。
分析和整合企业内部的各
个岗位，
以规范化的岗位为基础
，
将其划分到不同的职业发展系列，
并针对不同的职业发展
系列，设置科学合理的职业阶梯等级
，
充实职业发展系列
。
第三步
，
进行职业发展通道的岗位等级（职级）评价。根据企业岗位设置的特点，综合
相关影响因素，
设计科学的评价指标体系，
通过层次分析法来确定各指标的权重
，
并对岗位
等级评价模型进行模糊综合评判，最终确定各岗位之间的等级对应关系。
第四步，
进行员工职业发展通道中等级能力标准的设置。
确定胜任岗位所需的各种素质
能力要求指标及相应的级别要求，
建立胜任素质能力模型，
并以此作为员工晋升和转换岗位
可行性的判断标准。
第五步，
进行员工职业发展通道信息管理系统的设计。
根据具体的实际需求
，
做好系统
分析和设计，
建立相关的数据库。
利用计算机信息管理技术，
以实现员工职业发展通道的岗
位、层级结构、对应等级以及职业发展通道等级能力标准的可持续性优化管理。
第六步，
完成员工个人职业发展通道的设计。
利用员工职业发展通道信息管理系统提供
的相关资源条件，
结合员工个人的职业发展需求和企业实际情况，
帮助员工实现合理的个人
职业发展通道规划。
9. 职业通道的设计种类
职业通道设计的方式有以下几种：
1.横向职业通道。这种模式采取工作轮换的方式，通过横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。当组织内没有足够多的高层职位为每个员工提供升迁机会，而长期从事同一项工作使人倍感枯燥无味，影响员工工作效率时，可采用此种模式。
2.双重职业通道。这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时，为专才另外设计一条职业发展的通道，从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要。其模式是：管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管理职位；专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技术职位。在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。因此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。它适合在拥有较多的专业技术人才和管理人才的企业中采用。
3.多重职业通道。这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人员的通道设计分成多个技术通道，为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。比如说某技术公司为员工设计的职业发展通道是：技术人员通道──技术带头人通道──技术管理人员通道。这种模式为员工提供了更多的职业发展机会，也便于员工找到与自己兴趣相符、真正适合自己的工作，实现自己的职业目标；也增加了组织效益。
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