疫情有效控制下,导游从业人员该怎么发展？
方向——酒店，旅行社，景点景区，目标：酒店；—基层服务员——中级管理人员——高级管理人员旅行社=导游+计调+外联导游——初——中——高——特级导游。（除...
跟团去泰国买了床垫,赶上疫情,二个半月了,现在还没收到,导游还让等？
这个我可能不太知道是什么意思吧。建议你问问我倒要吧。
导游现场考试的语速和衣服要什么控制呢
我不是武汉人啦！但是导游证考试标准应该都是一样的哦！希望对你有帮助 导游证考试嘛！首先是不要紧张，我记得我考试的时候是先说导游词，导游词很简单的，把能记住的都说出来，忘了的就算了吧！记住我说的是“说”不是“背”，要说的形象点，不要一忘记了就定在那，要继续，表情要自然的往下编，导游词需要亲和力的哦！语速不要快，要稍微慢一点，咬字一定要清楚，普通话要好哦！衣服嘛！不要穿的太时髦，但是必须不能土吧！要有朝气，毕竟导游是带着大家出去玩的嘛！ 我同学有今年考的，政策法规似乎有些变动，其他的都正常！ 祝你取得好成绩……
面对疫情,导游员如何调节自己失业,待业,重新返岗等问题？
今年疫情还没结束，随时会有爆发可能，导游员要有心里准备，失业、待业、重新返岗服从领导安排。
《导游管理办法》有哪些保障导游权益的举措？
答：为激励和引导导游忠于职守、爱岗敬业，诚实守信、乐于奉献，使社会公众进一步理解、尊重和信任导游，增强导游的职业自信心和自豪感，近年来，国家旅游局先后印发了《国家旅游局人力资源社会保障部中华全国总工会关于进一步加强导游劳动权益保障的指导意见》《国家旅游局交通运输部关于进一步规范导游专座等有关事宜的通知》和《国家旅游局关于深化导游体制改革加强导游队伍建设的意见》等文件。《办法》结合《旅游法》《劳动法》《劳动合同法》《旅行社条例》等有关规定，将文件有关精神上升到规章层面，明确了导游执业权利、导游劳动保障制度、“导游专座”要求、导游培训制度等。 一是在导游执业权利方面，针对当前个别导游特别是女性导游在执业活动中住宿、餐饮等条件较差和人身财产安全无法得到足够保障的情况，根据《劳动法》《劳动合同法》对用人单位执行国家劳动标准、提供安全设施和劳动卫生等条件、劳动防护用品和劳动保护设施，特别是对女职工实行特殊劳动保护的规定，《办法》第二十六条明确，旅行社等用人单位应当维护导游执业安全、提供必要的职业安全卫生条件，并为女性导游提供执业便利、实行特殊劳动保护。 二是在导游劳动保障方面，根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，及时足额支付不得低于当地最低工资标准的劳动报酬，并依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物；劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理，劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。据此，《办法》作了衔接性规定，鼓励导游对旅行社违反劳动法律法规的行为进行投诉举报，依法维权。同时，细化《旅游法》的规定，从旅行社聘用专职导游和兼职导游两方面，对旅行社支付劳动报酬和导游服务费用、缴纳社会保险作出规定，并要求“旅行社应当与通过其取得导游证的导游订立不少于1个月期限的固定期限或者无固定期限劳动合同”，“旅行社临时聘用的导游与其他单位不具有劳动关系或者人事关系的，旅行社应当与其订立劳动合同”。《旅行社条例》第三十四条规定，“旅行社不得要求导游人员和领队人员接待不支付接待和服务费用或者支付的费用低于接待和服务成本的旅游团队，不得要求导游人员和领队人员承担接待旅游团队的相关费用”，《办法》据此规定，“旅行社要求导游接待以不合理低价组织的旅游团队或者承担接待旅游团队的相关费用的，导游有权向旅游主管部门投诉举报”。 三是在导游培训方面，明确旅游主管部门免费进行导游培训的制度，提升导游服务能力和水平。培训方式可以包括培训班、专题讲座、网络在线培训等，每年为导游提供的免费培训时间累计不得少于24小时。此外，考虑到导游除了日常带团需要进入景区外，还有在踩线、学习等与执业相关的活动中有进入景区的需要，但旅游部门不能强制要求景区免除门票。据此，《办法》从鼓励和倡导的角度作出相应规定。
导游激励制怎么构建？从哪几个方面？
一、物质激励 按照马斯洛的需求层次理论，物质需要是人们的基本需要，只有满足了基本的物质生活需要，才可能使更高的精神需求发挥作用，目前我国导游队伍是一支非常年轻的队伍，80%的导游人员年龄在30岁以下，他们正处于资金原始积累的年龄段，有效的物质激励对他们来说既现实又必要；所以说，物质激励是导游人员激励的最基本方式。物质激励是指通过满足员工的物质方面的需求，如增加工资、发放奖金等形式刺激员工努力工作。 不合理的薪金制度不能全面评价导游的工作量和工作质量，不能保证导游劳动价值的补偿。它极大地挫伤了导游人员的服务积极性，使得服务质量再好的导游也会滑向"导购人员"，妨碍了旅游业的健康发展。因此建立合理有效的导游薪金制度，使导游自我约束、自我激励至关重要。物质激励应当从以下两方面进行： 1、综合考量，确定导游的报酬水平 2、 导游人员的工资一般包括基本工资和绩效工资两大方面： 1、基础工资，要立足于导游等级和工作能力而设定，必须打破旅行社企业唯职位是举的分配体系，要配合实行以职业技能等级高低论待遇。导游人员基础工资的设定要立足于导游等级和工作能力等综合素质，导游等级分实习导游员、初级导游员、中级导游员、高级导游员和特级导游员等；工作能力等综合素质则主要反映在学历、职称、工作表现和从业经验上。通过综合测评，确定导游人员的基础工资，扩大收入差别。 绩效工资一般指带团津贴，它是旅行社企业对导游人员超时间、超负荷工作的补贴。旅行社应依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。游客对导游服务质量的满意度是旅行社企业赖以生存和发展的基础，也是衡量导游人员工作成果的主要标准。导游人员带团津贴的发放要在游客满意度和导游服务质量的基础上，综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。 2、导游小费给付的明确化、制度化、规范化 给付小费是文明程度的体现，也是对导游工作的认可与感谢。固定、灵活的小费给付，既有助于导游与游客之间形成良性互动，又增加了导游人员的正式收入。严格说来，服务行业的收入主要来源是小费（tip）和佣酬（commission）。过去我国视服务业小费为"不正当收入"，对小费作出了各种限制，已经不能适应社会发展的要求。现在国家旅游局已经将1987年出台的《关于严格禁止在旅游业务中私自收授回扣和收取小费的规定》列为"需要修改的部门规章"。各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求，制定具体的小费给付标准，定出每位游客应付的小费下限，再由客人视导游的服务质量浮动。这样，将导游的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起，促使导游努力地提高自己的服务水平，以获得较高的物质回报。 导游人员的辛勤劳动得到认可并获得应有的合理报酬，而应有的合理报酬又进一步激励导游人员敬业、乐业，并通过努力提高导游服务水平来增加工资和待遇。 3、旅行社要为导游人员提供相应的福利待遇 导游人员被称为“三无“人员，即无基本工资、无福利待遇、无最低保障。此种情况导致很多导游人员在带团过程中因为缺乏安全感，而产生赚一笔是一笔的心态，把服务的重心都放在如何促使旅游者消费从而增加自己收入的上面，而忽视服务工作本身的意义和价值。旅行社要去除短期用人心态，从长远角度出发，为合格的员工提供养老保险、医疗保险等福利，使其增强对企业的归属感，也可以从一定程度上减少旅行社人才流失严重的现象。 二、培训激励 为员工提供系统的培训和学习的机会，即通过提供持续的人力资源开发、培训，满足工作人员不断学习、更新知识的需要，提升工作人员的人力资本价值。尤其是对旅行社而言，导游及其工作人员的工作经验非常重要，需要不断地向别人学习。培训为工作人员提供更新知识和提高技能的学习机会，使其具备终身就业的能力，同时培训也是为组织培养后备人才的重要方式。 导游培训是一个长期的任务，贯穿于导游员队伍建设的始终。导游培训大致非为岗前培训和在岗培训。前者侧重于导游员应知应会的培训，即掌握能够胜任导游工作的知识、方法；后者则是一个合格导游员培养成优秀导游员，即注重提高。 通过培训，使导游感受到旅行社对其的重视程度，使导游人员的业务能力有所提高，进而增加其收入，调动工作积极性，最终达到提高服务质量和增加旅行社效益的目标。 三、精神激励 精神激励是指对员工的精神需要加以满足，如经常表扬员工，对他们的工作或成绩予以肯定等。当人们的物质需求得到一定程度的满足时，人们对尊重、工作成就等精神需求增大，满足这些需求，能更持久、有效地激发人们的动机。在旅行社的管理过程中，可以为工作成绩突出的人颁发荣誉称号，代表组织对员工工作的认可。例如：在年终时，可以颁发“先进导游”“优秀导游”等荣誉证书。这是对导游工作的公开承认，可以满足人的自尊心，成就感和荣誉感，是非常有效的激励。 另外，旅行社还可以利用先进典型感染员工。旅行社应多开展导游评优活动，善于发现优秀员工，将其树立为榜样，大力宣传，在企业中营造员工向榜样学习和看齐的氛围，用先进的典型带动和感染导游人员。无论是榜样者自身，还是榜样的仿效者，从中都能产生积极的心理效应，使人得到鼓舞，受到激励。所以，通过榜样的树立，可以激发导游的工作热情，提高导游实现组织目标的决心和信心。 导游人员强烈的自尊需要来自于导游服务工作本身的特点以及导游人员作为知识分子的强烈的自尊。为了提高导游人员的工作积极性，旅行社以及游客对导游人员的尊重是必不可少的。当导游人员工作业绩较好时，旅行社以及游客应对其进行表扬，使他受到精神上的鼓舞，以更好地为顾客服务，使服务由被动行为变成主动行动。 四、情感激励 心理学研究表明，人们的行为很大程度上来自于情感的激发。情感激励就是利用情感对人的行为的影响力原理，通过增长导游员的正面情感来提高其工作积极性的一种激励方式。如何去温暖导游员的心，从而打动他们的感情，是管理者所面临的一大问题。 4、情感激励能否具有激发效应取决于两个方面： 一是给予充分的尊重和信任，使导游员在感情上有一种归属感。一般认为，被管理者越是从感情上接受管理者，就越能增加向心力。尊重导游员，就是要尊重导游员的正当需要，并把这种需要同企业的利益结合起来；尊重导游员，就是给予导游员参与决策和管理的机会，如定期召开导游员代表大会，欢迎他们对管理工作提出批评和建议，让导游员共同参与企业目标和制度的制定。导游员被信任，就能增强其责任感和事业心。 二是给予生活上的关怀，使导游员的感情有切实的着落点。导游员除了工作之外还有许多问题需要解决，如住房问题，健康问题，孩子问题等等。家庭生活不稳定或问题没有解决，会使其情绪波动，影响工作积极性。对职工给予生活上的关怀，解决他们的后顾之忧，是很好的一种感情投资。 五、奖惩激励 奖惩激励就是通过奖励和惩罚等手段来助长或削弱导游人员行为的一种激励方式。情感激励主要是通过培养感情来达到激励目的，是一种“软激励”，奖惩激励是一种“硬激励”。 奖惩是一种行之有效的激励方式，它是以导游员工作表现进行评价为基础的。奖励和惩罚都必须公平合理，对导游员的评价要公正、客观。奖惩同其工作绩效挂钩，奖惩的标准要保持一致，否则就不能发挥应有的激励作用。奖惩的内容既包括物质因素如工资、奖金等，也包括精神因素如名誉等。 1、经济奖惩：导游服务质量应体现绩效挂钩的分配原则。所谓绩效挂钩，就是根据导游服务质量进行工资定级和奖金分配，实行优导优酬，而对于导游服务质量较差、游客投诉率高的导游员，不仅拿不到奖金，还要对其进行一定数额的罚款，即通过经济杠杆来强化导游员的服务意识和提高服务技能。 2、行政奖惩：导游员的用工制度也要体现奖惩激励，优胜劣汰。对服务质量低的导游员实行行政分级处理，即下岗培训，乃至调离岗位等。
一名旅游者因参观南京大屠杀纪念馆后情绪低落，导游员如何控制和缓解这种不良情绪
用转化法，即将这种负面情绪经过导游员的提示转化为积极正面的情绪，具体方法为：以史为鉴，要用实际行动来改变中国在国际上的地位，不再让历史重演，要珍爱和平。 用冷化法，即转换话题，不正面提及，快速介绍下面的行程，偶尔说下小日本什么的，可以增加共鸣。
演出后台控制（如灯光师，音响师，导游）在艺术类大信属于哪个系
灯光师出师三个月可以，音响师很难说也许要一年。就业方向有四个，第一政府的剧院，稳定工作轻松，工资根据个人关系这个你懂的。第二演出租赁公司，工资偏低而且是行业内最累的一线城市也极少有5000，极度不推荐。第三北方的演艺场所有如金海岸之类，工资上海3000-5000之间。第四酒吧，工作时间短工资三线城市都有4000，一线城市城市可以1万。缺点不稳定和要求个人形象。我建议学灯光会比较快然后就业方向比音响师多。
鼓励导游的话
导游，是一个令人羡慕的职业。在很多人的印象中，他们谈吐文雅，知识渊博，见多识广，收入不菲，是一群自由职业者。人们一般都觉得导游可以游山玩水，是一份轻松又很容易赚钱的职业。事实上导游是一种复杂的、高智能、高技能的服务工作。在游客心目中，导游是一个国家（或地区）的代表、是人民的友好使者。大多数导游都以其广博的知识、精湛的导游技巧、热情的服务为游客提供了良好的旅游享受101贝考导游证考试，是当之无愧的“民间大使”。
旅行社客户奖励方案
你们应该和旅行社进行一次祥谈，然后应双方需求制定一个方案。 可以根据这个旅行社给你们赢利多少，然后给他们相应的提成，不过一定要给他们每季度或是每年一个人数底线，这样也给你们赢利，而他们也没拒绝的理由。 谈话的时候注意口才，谈判也要技巧的！